Lourdes Paredes Cuellas

Opinión -

Analizando las estadísticas laborales acerca de las modalidades de contratación laboral en nuestro actual mercado de trabajo, se observa que han aumentado, frente a la contratación indefinida, la contratación de carácter temporal. Así, desde empleorecursos.es pretendemos analizar la normativa y tipos de contratación laboral temporal más utilizada.

Pues bien, el Estatuto de los Trabajadores indica que los contratos laborales podrán concertarse, en función de su duración, por tiempo indefinido o por tiempo determinado. Así, de todas y todos es sabido que nuestro mercado laboral se caracteriza por una proliferación de contratos de tipo temporal, por ello, desde empleorecursos.es, queremos analizar esta cada vez más utilizada forma de contratación.

En primer lugar, debemos indicar que toda contratación temporal se encuentra limitada y restringida, ya que la misma, únicamente se puede celebrar cuando existan unas determinadas circunstancias previstas en la Ley (Estatuto de los Trabajadores), por lo que en caso de incumplir éstas, dicha contratación laboral se considera indefinida (salvo pruebe en contrario), es decir, se entenderá que las y los trabajadores adquirirán la condición de "fijas/os".

Dicha circunstancia, se encuentra reflejada tanto en los artículos 8.2 y 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el artículo 9 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15. Así, adquirirán la condición de trabajadoras/es fijas/os, por un lado, aquellas/os que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social o bien no se hubiese concertado el contrato temporal por escrito, y por otro, cuando el contrato temporal suscrito se hubiese celebrado en fraude de ley, según el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a los tipos de contrato de duración determinada o temporales, el Derecho Laboral los clasifica en tres modalidades:

" Por obra o servicio determinado: son de duración incierta (aunque limitada en el tiempo), de forma escrita y la obra a la que hacen referencia debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa (esto es, no es el modelo de contratación correcto para actividades cotidianas de la empresa). Por último, su indemnización será de 12 días año para 2015.

" Eventual por circunstancias de la producción: tiene como finalidad atender a los incrementos eventuales en el volumen de actividad de la empresa (ya sea por exceso de pedidos o acumulación de tareas), siendo su duración máxima de 6 meses (aunque se puede ampliar a otros 6 en función del convenio colectivo). Deberá tener forma escrita cuando su duración sea más de cuatro semanas o a tiempo parcial. Al igual que la modalidad anterior, su indemnización será de 12 días año para 2015.

" De interinidad o sustitución de trabajadoras/es con derecho a reserva del puesto de trabajo: el objeto de esta modalidad de contratación es sustituir a trabajadoras/es cuyo contrato está suspendido con reserva del puesto de trabajo (enfermedad, excedencias por cuidado de hija/o, de familiar, derecho a maternidad, etc.) o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, siendo su duración el tiempo el/a trabajador/a sustituido/a tenga suspendido el contrato de trabajo y subsista el derecho de reserva de su puesto de trabajo; o cuando el proceso de selección no se demore más de tres meses. Debe realizarse por escrito (especificando el nombre tanto de la persona sustituida como de la sustituta) y al su finalización, no tendrá indemnización.

En definitiva, la normativa laboral indica de forma clara cómo y en qué circunstancias debe utilizarse la modalidad temporal, por lo que la misma refleja que en caso de fraude de ley, dicha contratación se considerará indefinida. Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación  para la búsqueda de empleo, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es

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