Manuel Ángel Romero

Opinión -

 La influencia de los datos en la empresa ha cobrado cada vez más importancia, no escapando el área de gestión del talento. Por ello, queremos realizar un resumen de los aspectos a medir y tener en cuenta que permitan un incremento en la eficacia y eficiencia de la organización.

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral, queremos indicar las que, a nuestro criterio, son las principales métricas a tener en cuenta desde el área de gestión del talento, independientemente del sector o tamaño de la empresa u organización.

Principales métricas

1.       Nivel de compromiso

Ya hemos reflexionado mucho en posts anteriores sobre la importancia del compromiso de las y los trabajadores, ya que a mayor compromiso, mayores tasas de permanencia y productividad (entre otras). Para medir el nivel de compromiso, se pueden utilizar encuestas (por lo que se recomienda llevarlas a cabo una vez al año). El rango de resultados recomendado para una situación óptima es a partir del 80%.

2.       Rotación Laboral

Es inevitable que salgan y entren profesionales en toda organización, incluso, se puede afirmar que cierto nivel de rotación es sano para la empresa. Sin embargo, minimizar estos niveles repercute de manera directa en menores costes de reemplazo. Para medir la rotación laboral, se partiría de la fórmula: Número total de trabajadoras/es que se van de la empresa / Promedio de empleados.

3.       Absentismo Laboral

Es importante conocer el nivel de absentismo porque puede determinar falta de compromiso y bajo rendimiento. Para ello, se parte del número de días de trabajo perdidos / día de trabajo programados, siendo el rango recomendado alrededor del 2,8%.

4.       Satisfacción Laboral

La baja satisfacción laboral es directamente proporcional a trabajos de menor calidad, con posibles errores, por ello, es necesario tenerla en cuenta como medida de gestión del talento. La proporción sería entre el número de trabajadoras/es satisfechas/os / número de total de trabajadoras/es.

5.       ROI de formación

En este caso, se trata de determinar el valor que están proporcionando los programas y acciones de formación que se han realizado. Básicamente consiste en determinar el coste de la formación / aumento del rendimiento.

6.       Coste recompensas

Se ha demostrado que invertir en premios o recompensas a las y los trabajadores disminuye de manera considerable la rotación laboral, por lo que realizar un seguimiento de coste de las recompensas y su correlación con las métricas de felicidad de las y los empleados asegurará que se esté maximizando la inversión. Para ello, se determinará el total del gasto en recompensas / Número total de empleadas/os.

7.       One to One

La satisfacción, productividad y comunicación siempre se mejoran cuando las y los responsables se reúnen con los miembros de su equipo, por lo que establecer en estas reuniones objetivo individuales y seguirlos aumentará el rendimiento laboral. Para medir estas acciones, se determinará el número de one to one en un tiempo determinado.

8.       Coste de nuevas contrataciones

Es importante conocer el coste real de contratar a una nueva persona para la empresa, desde el tiempo en diseñar el perfil profesional, pasando por si se externaliza el proceso o las entrevistas, tiempo sin tener una persona produciendo, etc. Consistiría en el coste total reclutamiento, incorporación y capacitación / Número total de nuevas contrataciones en un periodo determinado.

9.       Proceso de captación

Relacionado con el indicador anterior, se encuentra en tiempo que dura el proceso de contratación, ya que los procesos que se perciben por parte de las personas candidatas como demasiado largos tienden a perder candidaturas óptimas.

10.   Fracaso de nuevas contrataciones

Se estima que si las nuevas contrataciones no superan el periodo de prueba (de tres a seis meses), el proceso de captación y selección de candidaturas no es el adecuado. 

11.   Ratio aceptación de ofertas

Con este indicador, podemos conocer si los niveles salariales de la empresa están o no acordes al mercado. Número total de ofertas de trabajo aceptadas / Número total de ofertas de trabajo realizadas.

12.   Retención

Esta tasa determina la proporción de empleadas/os que se quedan en un determinado intervalo temporal en comparación con las y los que salen de la empresa, ya que se estima que quiénes se quedan lo hacen por sentirse felices y satisfechas.

13.   Promoción

El crecimiento y el desarrollo profesional forman parte de los principales impulsores de la retención y el compromiso de las y los trabajadores. El seguimiento de la tasa de promoción ayuda a proporcionar oportunidades de crecimiento y retener a los mejores talentos. Número total de empleadas/os que han sido promovidas/os en el último año / Número total de empleadas/os.

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